DÖNÜŞTÜRÜCÜ LİDERLİK TARZI (Transformasyonel)

Dönüştürücü liderliği, örgütte değişen çevre koşullarının gereklerine uygun bir dönüşüm süreci başlatarak yapıyı harekete geçirme; saygınlık, güven ve cesaret uyandıran özelliklerle izleyicilerin inanç, tutum ve değerlerini etkileyerek, örgütün misyon ve amaçlarına ulaşma süreci şeklinde ifade etmek mümkündür (Özalp, 2010, s. 290).

Diğer bir tanımla dönüştürücü liderlik, tasarlanmış bir değişimi başarmaya dönük olarak liderlerin ve takipçilerinin motive edici kaynaklarını birleştime yoluyla kolektif amaçlarına doğru yürüme sürecidir. Dönüştürücü liderler takipçilerini üç yolla motive etmektedir; bunlardan ilki, izleyicilerin öz yeterliliğini artırma, ikincisi izleyicilerin kendi grup ve örgütüyle sosyal kimlik kazanmasını kolaylaştırma ve son olarak örgütün çalışma değerleriyle izleyicilerin değerlerini bağdaştırmadır (Bambale vd., 2011, s. 51).

Yetki ve Sorumluluk Dengesi

İşletmelerde yöneticilerin tüm yetkileri elinde tutması ve astlarına hiç yetki devretmemesi, işgörenleri olumsuz yönde güdülemektedir. Örgütlerde genellikle iş yapma sorumluluğunun çoğu işgörenlere bırakılırken, yetkiler yöneticilerde kalmaktadır. Böyle bir durumda yönetim işlevinin en önemli ilkelerinden birisi olan yetki ve sorumluluk dengesi bozulmaktadır.

Yetki, yöneticiler için genellikle gücü simgelediği için, çoğu yönetici gücünü kaybetmek istememekte, bu nedenle tüm işlerle kendisi ilgilenmeye çalışmakta ve her konuda kendisi yetkili olmak istemektedir. Bu durumda, yönetici her işe yetişemediği için işler aksamakta, işgörenler de hiçbir konuda yetkili kılınmadığı için kendisini işletme için değersiz ve önemsiz görmeye başlamaktadır. Bu da işgörenlerin işten ve işletmeden uzaklaşmalarına neden olmaktadır.

Yetki ve sorumluluk yüklenmesi, işgörenler için aynı zamanda bir eğitim olarak da düşünülmektedir. Bu sorumluluk zaman içinde işgöreni kişiliğine kavuşturarak, moralini yükseltebilmektedir (Şimşek vd., 2003, s. 133).

Yetki devrederken yöneticilerin çok dikkatli davranması gerekmektedir. Yetkileri doğru ve yerinde kullanamayacak kişilere devretmek, bir yandan işgörenlerin başarısız olmasına ve buna bağlı olarak onların olumsuz yönde güdülenmesine yol açarken, diğer yandan da işletmeleri yönetsel anlamda karmaşıklığa itmektedir. O nedenle yetkileri devrederken dikkatli olunmalı, yetki devredilecek kişiler titizlikle seçilmeli ve yetki ile birlikte sorumluluğun devredilmeyeceğinin bilinmesi gerekmektedir.

Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Teorisi

Güdüleme dendiği anda ilk akla gelen, en çok bilinen ve bugün de yaygın bir şekilde kullanım alanı bulan teori Maslow tarafından ortaya atılan İhtiyaçlar Hiyerarşisi Teorisidir. Bu teorinin çıkış noktası adından da anlaşılacağı üzere, bireylerin ihtiyaçlarıdır.

Bu teorinin iki ana varsayımı vardır. Bunlardan ilki, kişinin gösterdiği her davranışın, kişinin sahip olduğu belirli ihtiyaçları gidermeye yönelik olduğudur. İkinci varsayımı ise, kişilerin belirli bir hiyerarşi (sıralanma) gösteren ihtiyaçlara sahip olduğudur. Alt kademelerde bulunan ihtiyaçlar giderilmeden, üst kademelerdeki ihtiyaçlar kişiyi davranışa sevk etmez (Koçel, 2011, s. 623).

Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisi, bireylerin güdülenmesinde ihtiyaçların önemli olduğunu ve bu ihtiyaçların hiyerarşik bir yapıda sıralandığını belirterek, güdüleme konusuna açıklık getirmeye çalışmıştır.

Maslow’a göre bireyler beş ihtiyacı doyurmak istemektedir. Bu ihtiyaçlar en alt basamaktan en üst basamağa kadar sıralanmış şekliyle aşağıda özetlenmiştir (Keser, 2006, s. 15-16):

Fizyolojik İhtiyaçlar: İnsanların doğuştan sahip oldukları ve arzuladıkları temel ihtiyaçlardır. Yemek yemek, su içmek, hava almak vb. bu ihtiyaçlara örnek olarak verilebilir.

Güvenlik İhtiyacı: Birey, fizyolojik ihtiyaçlarını karşıladıktan sonra, gerek bugünkü çalışma ortamında fiziksel güvenliğinin sağlanmasını, gerekse geleceğinin güvence altına alınmasını ister. Sağlık kontrollerinden geçmek, sosyal sigorta ve emeklilik düzenlemelerinden yararlanmak vb. bu ihtiyaçlara örnek olarak verilebilir.

Ait Olma ve Sevme (Sosyal) İhtiyacı: Kişi günlük yaşamında zamanının büyük kısmını işyerinde geçirir ve bu süre içinde çalışma arkadaşlarıyla ilişki kurar. Bu ihtiyaç düzeyindeki kişi kendine sosyal çevre oluşturma, bir gruba ait olma, sevme ve sevilme ihtiyaçlarının güdümünde davranışlarını düzenler.

Saygı (İtibar Görme) İhtiyacı: Bu ihtiyaç, kişinin yaptıklarının başkaları tarafından olumlu karşılanmasını, saygın bir kişi olarak kabul edilmesini ve kendine güvenilmesini içerir.

Kendini Gerçekleştirme İhtiyacı: Maslow’un teorisinde en üst seviyede bulunan kendini gerçekleştirme ihtiyacı, diğer dört ihtiyacın doyurulmasından sonra hissedilen bir ihtiyaçtır. Bu ihtiyaç kişinin potansiyelinin en üst noktasına ulaşmasını, yeteneklerini ve becerilerini en üst düzeyde harekete geçirme arzusunu ifade eder.